Quản lý lực lượng bán hàng ảo

Theo công ty nghiên cứu thị trường toàn cầu IDC thì đến cuối năm 2011 sẽ có khoảng 1 tỷ người khắp thế giới gia nhập lực lượng “công nhân di động”: làm việc tự do từ xa. Cùng lúc đó, ngày càng nhiều CEO và doanh nhân nhận ra rằng nhân viên ảo (nhân viên không đến văn phòng, và hiếm khi trực tiếp gặp lãnh đạo) không chỉ giúp giảm chi phí mà còn tăng lợi thế cạnh tranh toàn cầu.

Quản lý nhân viên ảo: Tạo nhóm làm việc tích cực, có hiệu quả

Theo lời Richard Lepsinger, Chủ tịch công ty tư vấn trực tuyến OnPoint Consulting có trụ sở tại New York thì: “Ngày nay, các tổ chức và doanh nghiệp vươn xa rộng khắp. Họ muốn gia tăng khách hàng toàn thế giới, nên nỗ lực tiếp cận nhân tài ở bất cứ nơi đâu. Bên cạnh đó, kỹ thuật phát mạnh mẽ làm nền tảng hỗ trợ vững chắc. Vậy nên, mô hình nhóm làm việc ảo ngày càng thịnh hành”.

Richard Lepsinger

Trên thực tế, có thể nói lực lượng nhân viên ảo đã xuất hiện từ khi điện thoại ra đời. Nhưng lúc bấy giờ, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên vẫn được xây dựng dựa trên quan hệ cá nhân hình thành ở văn phòng khi mọi người gặp nhau trực tiếp. Nhưng ngày nay, khoảng cách địa lý càng xa và việc gặp mặt đối mặt càng hạn chế…
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong một tòa nhà công ty đã là thử thách. Thế nên, xây dựng tập thể nhân viên phân tán toàn quốc hoặc thậm chí thế giới sẽ càng phức tạp. Đặc biệt khi cần giải quyết khó khăn công việc hoặc vấn đề cá nhân. Làm thế nào người lãnh đạo thu hút chú ý của nhân viên vào sản phẩm hoặc dịch vụ mới của công ty khi họ đang mặc đồ ngủ nhởn nhơ xem TV ở nhà? Sau đây là vài lưu ý cho bạn:
Quản lý nhân viên ảo: Tạo nhóm làm việc tích cực, có hiệu quả
Dù là thực hay ảo, gần hay xa, khi thuê nhân viên, bạn đều phải bảo đảm tìm đúng người để giao đúng việc.
David Clemons và Giáo sư Michael Kroth đã nghiên cứu cách thức các lãnh đạo quản lý nhân viên ảo giỏi nhất và đúc kết công trình nhiều năm trong quyển sách “Managing the Mobile Workforce: Leading, Building, and Sustaining Virtual Teams”. Trong đó, hai ông phân tích nhiều câu chuyện, dữ liệu và lời khuyên từ 39 lãnh đạo và xác định một trong những điều quan trọng nhất là vạch rõ vai trò và kỳ vọng dành cho từng thành viên.
Nhóm nhân viên ảo dù có phân tán toàn cầu cũng vẫn phải hoạt động giống các nhóm nhân viên bình thường khác. Nghĩa là, “Dù nhân viên có ngồi cùng phòng với lãnh đạo hay không thì điều cần nhất luôn là gây dựng niềm tin và sự tín nhiệm lẫn nhau”, Kroth cho biết.
Theo giáo sư Karen Sobel Lojeski ngành Khoa học và Xã hội tại đại học Stony Brook, thì thử thách của nhân viên ảo không chỉ giới hạn ở khoảng cách địa lý. Từ năm 2002, Lojeski đã nghiên cứu khái niệm “khoảng cách ảo”, nghĩa là công nghệ mà con người dùng để liên lạc với nhau cũng ảnh hưởng đến việc tạo khoảng cách lẫn nhau. Theo Lojeski, lãnh đạo phải ý thức rằng ở đầu bên kia đường dây điện thoại không chỉ là giọng nói mà là nhân viên của mình. Chị khẳng định: “Phải luôn ghi nhớ rằng ở đầu dây bên kia điện thoại là một con người. Thế nên, các lãnh đạo phải gây dựng mối quan hệ có thể tín nhiệm”. Ví dụ như người lãnh đạo phải sẵn sàng chia sẻ thông tin cá nhân, đồng thời, lắng nghe những vấn đề mà nhân viên quan tâm, tạo văn phòng làm việc tích cực để mọi người thấu hiểu nhau dẫu bị chia tách về mặt địa lý.

Quản lý nhân viên ảo: Đối mặt trực tiếp với các vấn đề

Michael Kroth

Nếu không có tín hiệu gương mặt và lời nói, thì rất khó biết đối phương đang nghĩ gì. “Khi không nghe tiếng nói hoặc gặp mặt trực tiếp, bạn sẽ khó biết đối phương tiếp nhận thông điệp của mình với thái độ như thế nào nên cũng không biết phải tiếp nối câu chuyện ra sao… Bạn sẽ khó nhận ra vấn đề “xa mặt cách lòng” nghiêm trọng đến mức nào nếu chưa thực sự gặp phải”, Richard Lepsinger cho biết.
Lepsinger khuyên khách hàng của mình sử dụng phần mềm chương trình video hội nghị càng thường xuyên càng tốt và nên tránh xa e-mail: “Phải tạo môi trường tương tác cao. Và may mắn thay, ngày nay có nhiều cách dễ dàng và rẻ tiền giúp con người kết nối với nhau ngay tức thì… Chọn WebEx và Skype làm video hội nghị; và Yammer như Facebook cho văn phòng”.

Một điều khó khăn là khi tuyển dụng, bạn sẽ chọn thuê ai? Làm thế nào bạn biết họ có thể hòa nhập văn hóa công ty khi mà họ không đến công ty dù chỉ một lần? Clemons và Kroth gợi ý các lãnh đạo nên xác định yêu cầu công việc rồi mới bắt tay tìm ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu đó cho vị trí đó. Anh David Clemons khẳng định: “Nếu bạn không chọn đúng người vào đúng chỗ thì khó có thể thành công. Bạn phải biết rõ mình đang muốn thu nhận ai để làm việc gì”.
Quản lý nhân viên ảo: Cân nhắc các chiến thuật
Theo Richard Lepsinger, “Làm người lãnh đạo nhóm nhân viên ảo, bạn không chỉ giúp nhân viên tương tác tốt với khách hàng mà còn phải giúp các nhân viên tương tác tốt với nhau… Ngay từ đầu, người lãnh đạo phải tạo ra các quy định, giới hạn và buộc mọi thành viên trong nhóm tuân thủ. Đặc biệt trong vấn đề liên lạc, nhân viên ảo cần biết cách nào và khi nào cần trao đổi với nhau, mức độ thường xuyên như thế nào?”
Trong quyển sách của mình, David Clemons và Michael Kroth đã đưa ra 7 bí quyết cần triển khai trong nhóm làm việc ảo:
1. Xây dựng tập thể lãnh đạo nắm bắt được những thử thách khi quản lý nhóm làm việc ảo.
2. Kết hợp ứng dụng, kỹ thuật mới vào hệ thống sẵn có.
3. Công khai chính sách và chọn dùng các công nghệ đơn giản, dễ sử dụng.
4. Xác định vai trò và kỳ vọng.
5. Cộng tác.
6. Rèn luyện, học tập và nâng cao tay nghề.
7. Hỗ trợ nhân viên ảo như chính khách hàng của mình.

Và cuối cùng, Kroth và Clemons nhắc nhở người quản lý có trách nhiệm thúc đẩy tinh thần nhóm nhân viên. Bởi vì không gặp mặt trực tiếp, họ khó nhận phản hồi và không thấy kết quả làm việc hữu hình, nên càng cần được quan tâm chăm sóc tinh thần để tăng tự tin vào chính mình.

Nguồn INC - dịch PHÙ DUNG

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Tăng mức độ gắn bó của nhân tài

Trong lúc "cuộc chiến nhân tài" đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam, các doanh nghiệp càng thêm chú trọng đến việc làm thế nào để thu hút và giữ chân được những nhân viên có năng lực cao.
Cam kết dài, hài lòng ngắn

Theo kết quả khảo sát mà chúng tôi có được, mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm qua, ở mức 78% và cao hơn mức ở các nước khác trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, hiện tại ở mức 74%.
Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ hiện nay ở mức 54%, thấp hơn so với khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 61%.
Nói cách khác, "cuộc chiến nhân tài" tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào trong khu vực này do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.
Tại sao nhân viên từng gắn bó với công ty lại muốn ra đi? Có thể phỏng đoán rằng người lao động sẵn sàng cho việc ra đi do sự sẵn có nói chung của những công việc đòi hỏi kỹ năng tại Việt Nam, rằng họ có thể được trả lương cao hơn, do việc khá thiếu hụt người có năng lực cao so với số lượng công việc, do họ mong muốn có phúc lợi cao hơn, hoặc ước muốn thăng tiến trong nghề nghiệp nhanh hơn.
So sánh với tiêu chuẩn, các dữ liệu của Towers Watson có được, cho thấy nhiều yếu tố có thể là động cơ thúc đẩy việc tìm kiếm việc làm mới trong các công ty khác, như: khối lượng công việc, được trả lương tương xứng với thành tích và sự công bằng trong việc trả lương so với đồng nghiệp trong cùng công ty.
Những kết quả này cho thấy người lao động Việt Nam đang làm việc chăm chỉ nhưng họ cũng mong muốn được trả lương tốt hơn. Một kết quả thú vị là người lao động “có vấn đề” với việc trả lương không công bằng so với đồng nghiệp hơn là so với số lương bổng họ nhận được nếu làm việc tại công ty khác.
Nguồn gốc sự căng thẳng trong công việc
Một kết quả đáng chú ý khác được đưa ra là nguồn gốc của những căng thẳng trong công việc hiện tại. Chỉ có 24% nhân viên Việt Nam đồng ý là có áp lực công việc trong khi chỉ có 1/3 nhân viên cảm thấy khối lượng công việc của họ không có gì là quá đáng.
Tuy nhiên, khi xem xét kỹ hơn, các dữ liệu lại cho thấy nguồn gốc căng thẳng của công việc không liên quan đến mức độ sử dụng nhân viên trong các tổ chức (với 68% đồng ý) mà là do căng thẳng và áp lực nói chung (24%).
Như vậy, những yếu tố khác ngoài việc phân phối nhân viên cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng của nhân viên trong công việc.
Trên thực tế, tăng thêm số nhân viên mới cũng có thể tạo căng thẳng trong thời gian ngắn đối với số nhân viên hiện hữu do số nhân viên mới đã được qua đào tạo. Như vậy, các công ty cần nhận ra được sự căng thẳng khi có nhân viên mới đến và bố trí sử dụng lực lượng lao động của mình một cách hợp lý.
Sau cùng, dữ liệu của Towers Watson chứng minh rằng, những vấn đề cạnh tranh hiện tại có thể gây ảnh hưởng đến các công ty tại Việt Nam.
Trong khi nhận thức của nhân viên về việc phát triển sản phẩm mới của công ty tăng lên thêm 8 điểm trong suốt năm năm qua, thì nhận thức của họ về chất lượng của những sản phẩm này tiếp tục hạ thấp thêm 13 điểm.
Thêm vào đó, nhận thức của nhân viên về việc công ty của họ đang đáp ứng lại các thay đổi trên thị trường cũng giảm xuống đều đặn.
Rõ ràng, nhằm giữ được các ưu thế về cạnh tranh, các công ty Việt Nam cần tập trung vào nhu cầu của khách hàng và các vấn đề về chất lượng cũng như sự phát triển của sản phẩm và dịch vụ mới.
 

TS. BRENT RUGE - Trưởng Bộ phận Khảo sát và Nghiên cứu tổ chức Towers Watson, khu vực Đông Nam Á

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Góp vốn bằng thương hiệu DN vẫn còn tự bơi...

Góp vốn bằng thương hiệu là thực tế đang diễn ra khá sôi động, đi trước các quy định của luật pháp. Trong lúc đó, Dự thảo Thông tư hướng dẫn thực hiện góp vốn và nhận góp vốn bằng giá trị quyền sử dụng nhãn hiệu do Bộ Tài chính soạn thảo được trình làng đã lâu nhưng vẫn chưa thể ban hành vì có nhiều ý kiến khác nhau.

Đến thời điểm hiện nay, Tập đoàn dầu khí quốc gia (PVN) là đơn vị duy nhất công bố mức giá cho việc sử dụng thương hiệu của mình

Theo chuẩn mực kế toán VN, thương hiệu là tài sản vô hình của DN nhưng không được ghi nhận là tài sản. Việc góp vốn bằng các tài sản vô hình khác như bản quyền, bằng sáng chế, bí quyết công nghệ... lại là chuyện khác - hoàn toàn hợp lệ.
DN vẫn “bán” thương hiệu
Việc góp vốn quyền sử dụng nhãn hiệu là nội dung áp dụng thí điểm theo Công văn số 2349/BTC-TCDN của Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện thí điểm đối với tập đoàn Vinashin ký ban hành ngày 25/2/2010. Đến nay, theo báo cáo của Vinashin, tất cả các trường hợp góp vốn bằng thương hiệu của Tập đoàn đều phát sinh từ năm 2009 trở về trước, do tập đoàn tự thực hiện, không có trường hợp nào phát sinh sau ngày 25/2/2010. Vinashin cũng chưa thực hiện điều chỉnh lại việc góp vốn bằng nhãn hiệu đã phát sinh trước đây theo hướng dẫn tại văn bản nói trên của Bộ Tài chính. Do vậy, việc đánh giá rút kinh nghiệm là rất khó.
Cũng theo báo cáo của Vinashin, số lượng DN nhận góp vốn bằng nhãn hiệu của Ctymẹ Vinashin là 60. Số lượng DN nhận góp vốn bằng nhãn hiệu của các Cty con Vinashin là 38. Tổng giá trị góp vốn bằng thương hiệu của cả 98 DN là 1.926 tỉ đồng; lỗ luỹ kế của các đơn vị nhận góp vốn tính đến 30/6/2010 là 616 tỉ đồng; cổ tức được chia luỹ kế đến nay là 107 tỉ đồng. Vinashin đề xuất giữ lại 13 DN, số còn lại thực hiện thoái vốn. Tuy nhiên, điều đáng quan tâm là khi rút vốn bằng thương hiệu của Vinashin hiện cũng đang có vướng mắc. Cụ thể, theo Luật DN 2005, Cty cổ phần không được giảm vốn điều lệ, trong khi phần vốn góp bằng thương hiệu của Vinashin tại các Cty cổ phần đã nằm trong vốn điều lệ đăng ký theo quy định. Như vậy, việc thực hiện thí điểm góp vốn bằng giá trị thương hiệu của Vinashin là không khả thi.
Tuy nhiên, thông tin Tập đoàn Dầu khí quốc gia VN (PVN) phát đi thông điệp: các đơn vị thành viên phải ký hợp đồng chuyển quyền sử dụng nhãn hiệu (logo hình ngọn lửa và dòng chữ PVN) với mức phí tối thiểu 1 tỉ đồng/năm được coi như thông tin “chính thống” duy nhất được công bố về góp vốn thương hiệu.
Theo đó, các đơn vị trực thuộc PVN, các Cty con của tập đoàn nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc giữ cổ phần, vốn góp chi phối trên 50% vốn điều lệ, các cơ sở nghiên cứu khoa học và đào tạo 100% vốn tập đoàn phải sử dụng đúng quy định, đúng mục đích và hiệu quả nhãn hiệu tập đoàn nhằm quảng bá rộng rãi hình ảnh và tăng giá trị thương hiệu của Tập đoàn Dầu khí quốc gia VN. Tuy vậy, đại diện Ban Luật và Hợp tác quốc tế cũng cho biết mặc dù Quy chế sử dụng nhãn hiệu đã được áp dụng từ tháng 6/2009 nhưng kết quả kiểm tra nội bộ mới nhất cho thấy hiện mới có 70/148 Cty, đơn vị đã ký hợp đồng chuyển quyền sử dụng nhãn hiệu; trong khi có nhiều đơn vị không ký hoặc trì hoãn việc ký hợp đồng.
Nói đến việc “phát huy khả năng kinh tế của thương hiệu” như một luật sư gọi việc góp vốn bằng thương hiệu không thể không kể đến TCty Sông Đà. Thương hiệu Sông Đà đang được chia năm sẻ bảy cho các Cty con, như Cty cổ phần Sông Đà 99 (S99), CTCP Sông Đà 10 (SDT). Tuy nhiên, tại các DN khác nhau lại được ghi nhận giá trị vốn góp khác nhau ! Cụ thể: báo cáo kiểm toán 2007 khoản góp vốn bằng thương hiệu của TCty Sông Đà tại S99 là 250 triệu đồng, khấu hao lũy kế đến hết năm 2007 là 28 triệu đồng; tại SDT là 4,93 tỉ đồng, khấu hao luỹ kế đến hết 2007 là 1,214 tỉ đồng.
Không chỉ diễn ra giữa các DN trong nước, hãng Siemen (Đức) cũng cho phép các DN điện và điện tử nước ta được sử dụng thương hiệu của họ gắn lên sản phẩm. Ngược lại, mỗi năm các DN có sử dụng thương hiệu đó phải trả một khoản phí nhất định cho chủ sở hữu thương hiệu Siemen. Ông Trần Ngọc Sơn - Giám đốc Cty Định giá và Thương hiệu Favi cho biết, việc góp vốn bằng nhãn hiệu mang lại lợi ích nhiều hơn cho bên nhận góp vốn, do phần vốn góp bằng nhãn hiệu không được DN góp vốn phát hành cổ phiếu tương đương, nên khi phát hành cổ phiếu tăng vốn điều lệ, DN góp vốn sẽ không được lợi ích kinh tế gì.
Ông này còn cho biết thêm, tại VN, các DN nước ngoài có thương hiệu nổi tiếng như Honda, Castrol... khi liên doanh đều yêu cầu công ty liên doanh phải ký kết hợp đồng chuyển giao công nghệ mà trong đó tính cả phí sử dụng thương hiệu (thường tính theo tỉ lệ % trên doanh thu). Theo cách này, bên nước ngoài có được khoản thu nhập riêng từ việc cho thuê thương hiệu, không liên quan đến kết quả sản xuất - kinh doanh của liên doanh.
Dù chưa tìm ra hành lang pháp lý
Nhưng điều đáng nói, đến tận thời điểm này, tính hợp pháp của việc góp vốn bằng thương hiệu vẫn chưa thống nhất. Hiện chưa có văn bản nào quy định riêng về góp vốn bằng nhãn hiệu nên việc này thường được lập hợp đồng như các hợp đồng góp vốn thông thường. Khó khăn xảy ra là: các DN thực hiện góp vốn bằng thương hiệu - trên thực tế chưa được định giá, song lại ghi trong giấy đăng ký kinh doanh là góp vốn bằng tiền. Hành động góp vốn bằng tiền nhưng lại không có tiền này sẽ gây rắc rối cho hệ thống kế toán; và có nhiều vướng mắc nếu DN góp vốn muốn rút vốn, hay DN nhận vốn góp không muốn tiếp tục hợp tác.
Có ý kiến lo ngại, trong quá trình thương hiệu được góp vốn, nhiều khi bản thân các thương hiệu không giữ được uy tín ổn định một thời gian dài, thậm chí có không ít thương hiệu đã giảm sút về uy tín làm ăn, giảm uy tín với khách hàng, giá trị DN giảm mạnh... sẽ ảnh hưởng đến các bên có quyền khai thác thương hiệu đó. Tình trạng một số tổng Cty mang thương hiệu góp vốn với nhiều đối tác trong nhiều lĩnh vực không được đánh giá cao cũng có thể làm loãng giá trị thương hiệu.
Ngoài ra, còn một số vấn đề gây tranh cãi là nên để các bên tự thỏa thuận định giá quyền sử dụng thương hiệu hay phải nhờ bên thứ ba ? Nên hay không nên cho phép bên nhận góp vốn được phát hành cổ phiếu tương ứng với giá trị quyền sử dụng nhãn hiệu...?
Thậm chí, mặc dù Bộ Tài chính soạn thảo Dự thảo Thông tư hướng dẫn thực hiện góp vốn và nhận góp vốn bằng giá trị quyền sử dụng nhãn hiệu từ cuối năm 2009 nhưng đến thời điểm này vẫn chưa thể ban hành vì rất nhiều nguyên nhân.
Hạch toán “vốn” thương hiệu vào đâu ?

Nhiều ý kiến cho rằng, việc chấp nhận góp vốn bằng thương hiệu hiện không bị cấm và thực tế, nếu các cổ đông chấp nhận nó thì nên được cơ quan quản lý cho phép.

Nói về thương hiệu Sông Đà, rõ ràng cùng một thương hiệu nhưng tại các DN khác nhau lại được ghi nhận giá trị vốn góp khác nhau. Có vẻ như việc áp giá trị này mang tính chủ quan, mà theo ý kiến của các kiểm toán viên, đây là việc ghi nhận giá trị vô hình do nội bộ tạo ra là tài sản.
Vậy ai là người có thể định giá chính xác thương hiệu Sông Đà trong trường hợp này và tác dụng của việc “gắn mác” Sông Đà trên tên DN giúp DN có những lợi ích cụ thể gì, định lượng bao nhiêu so với việc thiếu cái tên đo? Đáng lưu ý, trong thời gian tới, khi một loạt DN chuyển về dưới sự chủ quản của Tập đoàn Sông Đà, nếu họ chuyển tên để có “mác” Sông Đà thì có tính phần vốn góp bằng thương hiệu của tập đoàn hay không? Giá trị là bao nhiêu? Tuy nhiên, trong phần lưu ý về việc góp vốn của cổ đông bằng giá trị thương hiệu, năm 2007, kiểm toán viên “lưu ý người đọc”, nhưng năm 2008 thì không. Điều này khiến những người quan tâm đặt câu hỏi, liệu cách ghi nhận khác nhau của các DN và “bên lề” quy định pháp lý như vậy có ảnh hưởng đến góc nhìn của NĐT về DN hay không?
Nhiều ý kiến cho rằng, việc chấp nhận góp vốn bằng thương hiệu hiện không bị cấm và thực tế, nếu các cổ đông chấp nhận nó thì nên được cơ quan quản lý cho phép. Tuy nhiên, theo luật gia Vũ Xuân Tiền - Chủ tịch Hội đồng thành viên Cty tư vấn VAFM VN cho biết, nếu chấp nhận việc góp vốn bằng thương hiệu và ghi nhận giá trị thương hiệu góp vốn là tài sản cố định vô hình, thì không hợp lý. Theo ông Tiền, hãy đặt câu hỏi, giá trị thương hiệu này có được định giá hợp lý không? Ai xác minh được giá trị này ? Nó mang lại lợi ích cụ thể gì cho DN ? Nếu chấp nhận coi thương hiệu là giá trị tài sản góp vốn thì DN có thể nghĩ ra nhiều “chiêu” để lách thuế, như đẩy phần vốn góp bằng giá trị thương hiệu lên cao.
Thực ra, góp vốn bằng thương hiệu đã được thực hiện khá nhiều tại các công ty cổ phần được cổ phần hóa. Theo một kiểm toán viên hành nghề lâu năm, trong nhiều trường hợp, giá trị thương hiệu của công ty mẹ “áp” cho công ty con khá lớn, chứ không dừng lại ở vài trăm triệu đồng hay một vài tỉ đồng. Nhưng với những trường hợp này, đa phần là được “đặc cách”!
Vấn đề là, cùng ghi nhận phần giá trị thương hiệu vào vốn góp của chủ sở hữu, nhưng với mỗi DN lại ghi nhận một kiểu, mỗi công ty kiểm toán lại nhận định một cách.
Việc góp vốn bằng thương hiệu là một hiện tượng đã và đang diễn ra, nhưng đến nay vẫn chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể việc định giá và ghi nhận giá trị này. Có lẽ vì thế mà mỗi DN, mỗi công ty kiểm toán có cách nhìn, cách “ứng xử” khác nhau, tạo sự thiếu đồng bộ trong hoạt động này.
Luật sư Phạm Vũ Khánh Toàn (Cty Luật Phạm và Liên danh) đưa ra nhận xét việc xác định giá trị, nhượng quyền sử dụng thương hiệu, góp vốn liên doanh, liên kết... bằng giá trị thương hiệu đối với các DN thuộc mọi thành phần kinh tế đến nay vẫn còn là một khoảng trống pháp lý. Nhưng thực tế nảy sinh những vấn đề khó giải quyết, trong khi các ý kiến góp ý cho dự thảo Thông tư chưa thống nhất, do vậy, hiện ban soạn thảo đang đề xuất Bộ Tài chính tạm dừng để tiếp tục nghiên cứu, thảo luận thêm. Vậy là đến lúc này, DN vẫn tự tìm đường bơi...

Nguồn DĐDN

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

0 bước giúp nhân viên mới hòa hợp với cấp trên

Để nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới, 10 bước dưới đây sẽ giúp bạn để lại ấn tượng tốt đẹp với cấp trên:
1. Trang phục thể hiện sự hào phóng

Ấn tượng đầu tiên đặc biệt quan trọng, vì vậy hãy chú ý phong cách ăn mặc của bạn trong ngày đầu ra mắt. Lựa chọn phục trang giúp bạn tăng sự tự tin và chững chạc. Nếu đang trong giai đoạn thử việc hay thực tập, dù công ty không có yêu cầu ngắt ngao về trang phục nhưng bạn không nên coi thường vấn đề này. Đừng để cấp trên hay đồng nghiệp nghĩ rằng bạn còn đang là một nhân viên thử việc, thông qua phong cách ăn mặc để bạn có được sự tôn trọng từ họ.
2. Cố gắng đi làm sớm 
Dù công việc không đòi hỏi bạn phải đi sớm về muộn nhưng cũng không nên quá tùy tiện!Hãy luôn nhớ rằng, mọi hành động trong văn phòng đều không thoát khỏi con mắt của cấp trên. Mỗi ngày đến sớm hơn vài phút giúp sếp hiểu rằng bạn rất coi trọng công việc hiện tại.
3. Không nên chăm chú vào chiếc đồng hồ khi đang làm việc
Với người mới bắt đầu công việc, do chưa thích hợp với thời gian và nhịp độ công việc thường có tâm trạng ngong chóng tan ca. Người vội vã rời công ty khi hết giờ làm có thể khiến sếp hoài nghi về nhiệt tình với công việc và khả năng từ bỏ công việc khi có cơ hội. Hãy nhớ rằng sự nhiệt tình với công việc trong những ngày đầu đặc biệt quan trọng, nó giúp bạn để lại ấn tượng sâu sắc với sếp!
4. Làm việc dứt khoát kiên quyết
Khi mới làm việc, nhiều người do lo sợ làm sai việc hoặc làm không tốt nên không dám gánh vác công việc, đưa ra ý kiến, làm việc dè chừng. Khi đối diện với công việc bắt buộc, thể hiện sự do dự thiếu quyết đoán và chờ đợi sự chỉ đạo từ cấp trên, điều này chỉ khiến bạn gặp khó khăn hơn trong công việc!
5. Bình tĩnh trước mọi tình huống
Để có được sự tin tưởng và tín nhiệm từ cấp trên, bạn cần thể hiện sự bình tĩnh trước mọi tình huống công việc. Bởi sếp và khách hàng đều là những người từng trải, họ khá hài lòng với người biết cách giải quyết các vấn đề một các hợp tình hợp lý.
6. Nhanh chóng nắm bắt mọi vấn đề
Cố gắng tìm hiểu và nắm bắt mọi vấn đề trong công ty, như: cơ cấu tổ chức, chức năng, phương thức kinh doanh, mục tiêu công việc…cho thấy bạn đã tiếp thu văn hóa của công ty. Hòa nhập vào môi trường làm việc chung sẽ rất có ích cho sự nghiệp sau này của bạn!
7. Làm việc tích cực chủ động
Khi được cấp trên giao nhiệm vụ, nếu tự tin hoàn thành chúng hãy lập tức hành động và thực hiện trong thời gian nhanh nhất sẽ giúp bạn ghi điểm trong mắt sếp, điều mà tiền bạc cũng không thể mua được! Trong quá trình làm việc, không nên chỉ biết chờ đợi, nghi hoặc hão huyền. Đừng mong công việc đều có thể tiến hành theo kế hoạch sẵn có của bạn. Đề phòng trước với mọi tình huống sai sót có thể xảy ra.
8. Không buôn chuyện khi làm việc
Là nhân viên mới bạn cần tập trung cao độ cho công việc, bỏ qua các vấn đề riêng tư, dành nhiều thời gian phối hợp và quan sát đồng nghiệp làm việc. Việc buôn bán khi làm việc không những làm giảm tiến độ công việc mà còn ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của đồng nghiệp và sự chỉ trích từ cấp trên. Giai đoạn này hết sức quan trọng để bạn xây dựng hình tượng người nhân viên chuyên nghiệp và tạo tiền đề cho sự phát triển của sự nghiệp!
9. Tránh tranh luận với cấp trên
Nảy sinh ý kiến trái chiều trong xử lý công việc là điều khó tránh, nhưng tuyệt đối không tranh luận với cấp trên, nguyên tắc bất thành văn này quyết định đến sự tồn tại với một người nhân viên mới như bạn. Nếu có xung đột, mâu thuẫn hãy tự tìm hiểu cẩn thận dành khi có cơ hội làm rõ vấn đề, quan trọng hơn đặt mình vào vị trí của cấp trên để giải quyết vấn đề, rất có thể bạn sẽ thay đổi phương thức tư duy bản thân. Lâu dài, sếp sẽ nhìn thấy sự trưởng thành và cùng bạn theo đuổi mục tiêu chung!
10. Học tập nghiêm túc kiến thức nghề nghiệp
Mỗi người cấp trên đều mong muốn nhân viên hiểu và nắm bắt nghiệp vụ một cách thuần thục giúp công việc hoàn thành tốt hơn. Kiến thức thực tiễn hoàn toàn khác biệt với điều bạn được học trong ghế nhà trường. Nếu sếp thấy bạn có khả năng hoàn thành nhiệm vụ khó khăn hơn và phản ứng nhanh nhạy trước kỹ năng mới, thì đó chính là cơ hội thành công dành cho bạn!

Nguồn DÂN TRÍ

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

“Bật mí” bí mật thành công của phái nữ trong sự nghiệp

Sự thật là hầu hết các nhà lãnh đạo hàng đầu trên thế giới đều là nam giới và phái nữ phải chịu nhiều tác động từ thực tế đó. Tuy nhiên, nữ giới vẫn có thể chứng tỏ khả năng của bản thân và thành công trong sự nghiệp.
Dưới đây là một số bí quyết giúp phái nữ thành công trong cả công việc lẫn cuộc sống của mình:
Tập trung vào những thay đổi

Kêu ca về sếp nam khó tính cũng như cách đối xử thiếu công bằng của họ với nhân viên nữ chỉ khiến bạn cảm thấy thêm mệt mỏi và chán nản. Thay vào đó, bạn nên kiểm soát cách mọi người, dù là nam hay nữ, cư xử với mình. Nếu bạn bị soi mói quá mức, hãy thẳng thắn nói chuyện với sếp và đồng nghiệp thay vì chỉ im lặng. Với lòng tự trọng của một nữ giới, bạn hãy chủ động tìm cách thay đổi cải thiện tình trạng hiện tại của mình.
Kiểm soát vận mệnh của mình
Xu hướng đổ lỗi cho phái mạnh về tất cả những điều bất hạnh xảy ra với phái nữ đồng nghĩa với việc chúng ta muốn họ cải thiện tình hình đó. Bạn nên mạnh mẽ hơn, tự làm chủ vận mệnh của mình và trở thành tác nhân của sự thay đổi. Chẳng hạn, nếu có điều gì cản trở bạn thăng tiến, hãy mạnh dạn tìm hiểu lí do và tìm cách cải thiện.
Tập trung vào sự phát triển của bản thân
Bạn có thể quay lại trường học, đọc nhiều sách, cố gắng trở thành một nhà thông thái trong lĩnh vực của mình và tìm hiểu cả về những lĩnh vực khác. Tất cả sẽ khiến sếp và đồng nghiệp coi bạn như một người không thể thiếu trong nhóm, là người tạo ra giá trị đáng kể cho công ty. Chúng ta đang sống trong thời đại thông tin và tấm bằng tốt nghiệp trung học hay thậm chí đại học cũng chưa đủ để giúp bạn thành công. Vì vậy, hãy tích cực trao dồi thêm kiến thức và kĩ năng.
Tận dụng thế mạnh của mình
Đừng cố gắng “ làm tốt hơn thế này, thế kia” hay “ làm tốt hơn phái mạnh trong công việc”. Hãy nhớ rằng bạn là phụ nữ và tạo hóa ban cho bạn những thế mạnh riêng. Vì vậy, đừng so sánh bản thân mình với nam giới mà hãy tận dụng sức mạnh của mình. Đó là trực giác, tình thương, sự tỉ mỉ… tốt hơn.
Cải thiện hiệu quả công việc
Nếu muốn thăng chức và được công nhận, bạn cần hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Nếu có nhân viên, đặc biệt là nam, làm tốt hơn bạn, anh ấy xứng đáng được thăng chức và bạn không được mặc cảm rằng vì mình là phụ nữ nên không được ghi nhận. Hãy chứng tỏ bản thân và bạn sẽ được đền đáp xứng đáng.
Tránh những cuộc tranh luận không cần thiết ở công sở
Dành thời gian để “ buôn dưa lê” và “ tám chuyện” với những nữ nhân viên khác trong văn phòng sẽ không giúp ích cho bạn trên con đường thành công. Phụ nữ thích nói và nói nhiều nhưng tại sao bạn không tận dụng đặc điểm đó để thuyết phục khách hàng hay khuyến khích đồng nghiệp làm việc tốt hơn?
Chấp nhận sự thật rằng phụ nữ hạn chế sự phát triển của chính mình
Nhiều phụ nữ không chấp nhận sự thật rằng theo đuổi sự nghiệp cần thời gian và sự hi sinh. Thành công không phải là điều dễ dàng, nhiều khi nhân viên phải chấp nhận làm việc ở vùng xa xôi, điều kiện khó khăn trong thời gian dài để được mọi người công nhận. Tuy nhiên, không mấy phụ nữ lựa chọn hướng đi đó.
Cân bằng cuộc sống và công việc
Một điều chắc chắn là bạn cần sự ủng hộ của gia đình và bạn bè để đạt được những thành công to lớn trong công việc cũng như cuộc sống. Do đó, hãy nhớ dành thời gian cho họ dù có bận rộn đến đâu.
Kiểm soát tài chính tốt
Một nhược điểm của phái nữ là thiếu sự kiểm soát về tài chính. Những căn bệnh về tiền bạc như “ nghiện shopping”, chi tiêu quá đà sẽ khiến bạn khó thành công trong việc kiểm soát bản thân và từ đó tác động tới sự nghiệp.

Nguồn DÂN TRÍ

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

26 khuyết điểm ảnh hưởng đến hình tượng khi làm việc

26 khuyết điểm mà chúng ta thường phạm phải sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh con người bạn. Để có được ấn tượng tốt đẹp trong mắt đồng nghiệp, hãy tránh xa những nhược điểm dưới đây:

Đưa ra vấn đề với thái độ ngạo mạn, mang lại ấn tượng chỉ có bạn là người quan trọng.

1. Không chú ý đến ngữ khí khi nói, thường nói chuyện với ngữ khí thiếu hợp tác và đối lập.
2. Phát ngôn khi cần duy trì sự im lặng.
3. Ngắt lời người khác.
4. Lạm dụng từ ngữ, mỗi câu nói đều thêm đại từ “ tôi ”.
5. Đưa ra vấn đề với thái độ ngạo mạn, mang lại ấn tượng chỉ có bạn là người quan trọng.
6. Đưa thêm một số quan hệ mật thiết với riêng mình khi đang nói chuyện, những vấn đề người khác ngại bàn tới.
7. Không mời mà đến.
8. Tự khen, khoa trương.
9. Chế nhạo cách ăn mặc của xã hội.
10. Cố ý gọi điện khi không thích hợp.
11. Nói đến những chủ đề mà mọi người không muốn nghe.
12. Gửi thư với nội dung quá đáng cho người không thân thiết.
13. Phát biểu ý kiến trong mọi vấn đề, cả điều bạn không nắm rõ.
 14. Công khai chất vấn mức độ trung thực ý kiến người khác.
15. Từ chối yêu cầu của người khác với thái độ ngạo mạn.
16. Nói xấu người khác trước bạn bè họ.
17. Chỉ trách người bất đồng quan điểm với bạn.
18. Bình luận sự thiếu năng lực của người khác.
19. Chỉ trách sai lầm của cấp dưới và đồng nghiệp trước mặt họ.
20. Nảy sinh sự trách móc khi người khác từ chối giúp đỡ.
21. Lợi dụng tình bạn mong được giúp đỡ.
22. Dùng từ không thích hợp hoặc mang tính đả kích.
23. Thể hiện thái độ không vui vẻ ngay tại chỗ.
24. Chỉ nghĩ đến chuyện bất hạnh, đau khổ.
25. Phân biệt chính trị, tôn giáo.
26. Hành vi thân mật quá mực.

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Học cách quyết đoán để thành công

Dù có trình độ học vấn cao hay kinh nghiệm lâu dài mà không có tính quyết đoán, bạn khó có thể trở thành một “ ngôi sao sáng” trong công việc.
Tính quyết đoán là chìa khóa của thành công trong sự nghiệp. Nhờ nó bạn có thể truyền tải ý tưởng tới sếp và đồng nghiệp; đề nghị sự giúp đỡ khi bạn gặp khó khăn và khi phải đưa ra những quyết định khó. Tính quyết đoán cũng là cách bạn thể hiện mình là người tự tin, dễ gần và thoải mái.
Để xây dựng tính quyết đoán và cải thiện hiệu quả công việc, hãy tham khảo một số “ mẹo” nhỏ sau:

Tính quyết đoán là chìa khóa của thành công trong sự nghiệp

Sẵn sàng chấp nhận thách thức
Thách thức có thể khiến bạn thất bại nhưng cũng chỉ bằng cách chấp nhận thách thức, bạn mới có thể tiến tới thành công. Hãy đứng lên sau mỗi lần sảy chân và cơ hội của bạn sẽ xuất hiện.
Tận hưởng thành công
Đừng chững lại ở những trải nghiệm tiêu cực. Hãy rút ra bài học từ chúng và tiến lên. Bạn cũng cần tận hưởng và tự hào về thành công của mình. Nếu có ai đó khen gợi “ Anh/ chị làm tốt lắm”, đừng nói rằng “ Có gì đáng nói đâu”, mà hãy nói “ Cám ơn. Quả là một công việc khó khăn nhưng thật may là tôi đã hoàn thành”.
Tiếp tục học hỏi và cải thiện
Hãy đặt câu hỏi, đề nghị lời khuyên để hiểu rõ hơn về vấn đề bạn quan tâm. Sẽ tốt hơn nếu hỏi và thừa nhận mình không hiểu hơn là giả vờ bạn biết và mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn.
Học cách nói quyết đoán
Nói một cách trực tiếp, không vòng vo. Hãy nói về cảm nhận của bạn, về những gì bạn biết rõ ràng và cụ thể.
Nghe lại giọng nói của mình
Bạn có thể tự ghi âm hoặc nhờ người khác thu lại giọng nói của mình khi bạn đang phát biểu hay thảo luận. Sau đó nghe lại và phân tích. Liệu giọng bạn đã đủ rõ ràng và thể hiện sự tự tin chưa? Từ đó, bạn sẽ dần học được cách nói quyết đoán.
Chú ý tới ngôn ngữ cử chỉ
Nếu bạn thể hiện vẻ ngoài yếu đuối, nhu nhược, người khác sẽ coi bạn là người thiếu quyết đoán. Do đó, hãy chú trọng tới hành động, ngôn ngữ phi cử chỉ của mình. Hãy liên lạc qua ánh mắt, ngồi thẳng và nghiêm túc, không tỏ ra bồn chồn, thiếu thoải mái.
Lắng nghe
Lắng nghe là yếu tố quan trọng khi hành động một cách quyết đoán. Nếu không chắc chắn về điều người khác đang nói, bạn sẽ không biết mình nên trả lời hay phản ứng ra sao. Hãy lắng nghe cẩn thận, kiểm tra lại để đảm bảo bạn hiểu đúng khi cần thiết.
Thành thật với bản thân
Nếu người khác hỏi điều gì đó mà bạn không biết câu trả lời, hãy thành thật nói không. Bạn không cần phải xin lỗi và giải thích tại sao mình không thể giúp đỡ. Tương tự, bạn không nhất thiết phải làm tất cả những việc mọi người nhờ vả khi không có thời gian.

Nguồn DÂN TRÍ

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

7 bí quyết vàng nơi công sở

Trong thời kì suy thoái, sự tôn trọng nơi công sở đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu cho thấy, nghi thức công sở là một trong những yếu tốt không thể thiếu để giữ được vị trí trong công ty.
Dưới đây là một vài bí quyết giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp:
1. Thái độ là mọi thứ

Bàn tán có thể gây ảnh hướng xấu đến sự nghiệp của bạn chứ chưa nói đến thiệt hại bạn có thể gây ra cho người khác.

Bất chấp xảy ra chuyện gì, bạn nên giữ thái độ tích cực. Cho dù chuyện gì xảy ra trong cuộc sống, bạn vẫn phải gạt bỏ và tập trung làm việc, sẵn sàng làm công việc tốt nhất có thể. Đừng mang những vấn đề cá nhân vào công việc. Đừng tiêu cực mà hãy tích cực lên!
 2. Không bàn tán
Hãy cẩn thận các nhân vật chuyên “buôn dưa”. Bàn tán có thể gây ảnh hướng xấu đến sự nghiệp của bạn chứ chưa nói đến thiệt hại bạn có thể gây ra cho người khác. Hãy giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực bằng cách hỗ trợ các đồng nghiệp của bạn dù bạn có thích họ hay không. Đừng lãng phí thời gian vào những câu chuyện vô bổ, thay vì thế hãy làm những công việc có ích khác.
3. Vượt cả yêu cầu cần thiết
Tìm cách làm việc thật hiệu quả sao cho vượt trên cả yêu cầu của sếp. Những ai muốn đạt nhiều thành tích thì nên làm nhiều hơn nữa. Giúp đỡ các đồng nghiệp bị quá tải công việc và cần đến sự hỗ trợ. Hãy là người chủ động, và đừng chờ đợi ai chỉ bảo bạn phải làm gì… Bạn nên là người dám nghĩ dám làm!.
4. Đóng góp
Đảm bảo rằng bạn không gây thêm phiền hà lúc làm việc. Hãy nhớ rằng một đứa trẻ ở trường sẽ bắt chước câu trả lời của đứa trẻ khác chỉ để tránh phải làm việc. Bạn không nên như thế, hãy tiến lên, biết đóng góp và bạn sẽ tự hào về phần việc của mình.
5. Thể hiện lời đánh giá
Hãy cho mọi người thấy bạn đánh giá cao họ khi được cùng cộng tác. Ngay cả nếu bạn cảm thấy ai đó chưa đóng góp chưa đúng với điều bạn mong muốn, thì hãy đánh giá rằng cái họ đạt được chỉ mang tính xây dựng, như vậy tốt hơn là bày tỏ sự phẫn nộ và tức giận.
6. Đừng đến muộn
Luôn đúng giờ trong mọi cuộc hẹn, cuộc họp, trả lời điện thoại, hay email. Phản ứng tức thời thể hiện tác phong làm việc chuyên nghiệp. Đúng giờ cũng cho thấy bạn tôn trọng thời gian của người khác, mọi người tại cuộc họp đều đánh giá cao thời gian của họ, đừng lãng phí nó chỉ vì đến muộn.
7. Thông minh hơn học sinh tiểu học
Nghe có vẻ bí kíp này quá đơn giản, nhưng nếu mọi thứ bạn viết có lỗi ngữ pháp và đánh vần sai trong thông điệp bạn định gửi thì sao nhỉ? Cẩu thả phản ánh sự thiếu chuyên nghiệp của bạn, và nó sẽ không giúp bạn thăng tiến! Hãy sử dụng phần mềm tự động kiểm tra đánh vần xem sao.
Tất cả chúng ta đều cần sự khuyến khích và hỗ trợ trong cuộc sống riêng tư và trong công việc. Vì vậy hãy thể hiện sự tôn trọng với đồng nghiệp và giúp đỡ họ, còn việc áp dụng nghi thức công sở chỉ để giúp cải thiện môi trường làm việc.

Nguồn DÂN TRÍ

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Tìm mối quan hệ qua nhóm

Chỉ có sự cân bằng giữa thành viên kỳ cựu và thành viên trẻ mới đem lại hiệu quả hoạt động cho các nhóm quan hệ.

Việc có được một thành viên dày dạn về chuyên môn quan trọng hơn thu nạp người có mạng lưới quan hệ rộng.

Nhiều người cho rằng việc tham gia các referral group (nhóm tham khảo) hay networking group (nhóm kết nối) chỉ phù hợp với người trẻ đầy khát khao. Tuy nhiên, một số nghiên cứu lại không ủng hộ quan điểm này. Kết quả khảo sát về thành viên các nhóm quan hệ do Đại học St. Thomas (Mỹ) thực hiện cho thấy, 74% người được khảo sát có cơ sở kinh doanh riêng, nhưng 33% trong đó đã hơn 50 tuổi và chỉ 10% là dưới 30 tuổi.
Ivan Misner, người sáng lập kiêm Chủ tịch BNI, tổ chức kết nối doanh nghiệp được kênh CNN trao tặng danh hiệu “Cha đẻ của lĩnh vực kết nối hiện đại” có trụ sở tại Mỹ, nhận định: “Từ những dữ liệu thực nghiệm cũng như qua quan sát của cá nhân trong hơn 20 năm, tôi tin rằng những doanh nhân dày dạn kinh nghiệm là đối tượng phát hiện và tận dụng tốt nhất lợi ích dài hạn của chiến lược tiếp thị dựa trên lời gợi ý, giới thiệu của người có uy tín”.
Việc tuyển chọn thành viên luôn đóng vai trò quan trọng đối với bất kỳ nhóm quan hệ nào. Việc có được một thành viên dày dạn về chuyên môn quan trọng hơn thu nạp người có mạng lưới quan hệ rộng.
Ông Misner dẫn chứng bằng câu chuyện chọn thành viên của một nhóm. Một vị khách tự giới thiệu là người huấn luyện cao cấp vừa tham gia vào lĩnh vực quảng cáo, đang trong giai đoạn thử việc và muốn gia nhập một nhóm giao tiếp với hy vọng nhờ đó sẽ có được những khách hàng đầu tiên.
Ủy ban đứng đầu nhóm này rất phấn khích khi nhìn vào mạng lưới quan hệ khổng lồ của cô. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu nhóm có tự tin giới thiệu huấn luyện viên này với các thành viên trong khi chưa biết rõ khả năng thực sự của cô? Trong trường hợp này, rõ ràng khả năng chiêu nạp phải một “tay mơ” lớn hơn nhiều so với lợi ích có thể thu được từ mạng lưới quan hệ rộng.
Lưu ý rằng, một nhóm quan hệ hoạt động hiệu quả cần xây dựng được sự cân đối giữa lượng thành viên kỳ cựu với thành viên mới. Nhóm chỉ gồm thành viên dày dạn có thể hoạt động ì ạch, vì phần lớn thành viên đã bước qua giai đoạn khởi sự kinh doanh nên thường ngại đối mặt với cái mới. Ngược lại, nhóm chỉ toàn thành viên trẻ lại có xu hướng viễn vông trong hành động.
Chỉ có các nhóm cân đối, kết hợp thành công giữa người kỳ cựu với người trẻ mới có thể hoạt động hiệu quả. Nhưng dù non, thành viên trẻ luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và nhận được sự tín nhiệm của thành viên kỳ cựu. Hơn nữa, được sự dìu dắt của thành viên kỳ cựu, các thành viên trẻ càng có điều kiện trui rèn kỹ năng của mình thêm thính nhạy, tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế.
Trong khi đó, về phần nhóm quan hệ và các thành viên kỳ cựu, họ cũng nhận được nhiều lời đề nghị giới thiệu nhân lực cao cấp từ các công ty khác. Rõ ràng đây là một giải pháp cùng thắng cho tất cả.

Nguồn NCĐT

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Quan hệ giữa sếp trẻ và nhân viên lớn tuổi

hông điệp dành cho sếp trẻ: Nhân viên lớn tuổi không thích giao tiếp bằng máy tính không phải vì họ không thể thích nghi với công nghệ, mà vì họ muốn trao đổi trực tiếp mặt đối mặt với sếp.
Đối với sếp

Cam Marston, Giám đốc công ty tư vấn Generational Insight chia sẻ: "Các sếp trẻ thường cho rằng nhân viên lớn tuổi chậm chạp và không có khả năng sử dụng công nghệ..."

Cam Marston, Giám đốc công ty tư vấn Generational Insight chia sẻ: Các sếp trẻ thường cho rằng nhân viên lớn tuổi chậm chạp và không có khả năng sử dụng công nghệ. Tuy nhiên, sự thật là họ hoàn toàn có khả năng nắm bắt những điều này nhưng với họ, công nghệ là phương tiện hỗ trợ chứ không phải là một thứ thiết yếu.
Theo một nghiên cứu do CareerBuilder thực hiện, có đến 69% số nhân viên trên 55 tuổi dưới quyền sếp trẻ. Nếu bạn đang ở vào vị trí này thì cách duy nhất để điều hòa mối quan hệ với nhân viên lớn tuổi là trao đổi công việc một cách trực tiếp, mạnh dạn và thẳng thắn”.
John Dewar là một chuyên viên tin học cao cấp, anh có nhiều nhân viên lớn tuổi dưới quyền và thường trao đổi công việc qua email nhưng anh nhanh chóng nhận ra đây không phải là cách hiệu quả. Những con chữ vô hồn không chuyển tải hết được thái độ, cảm xúc của anh tới nhân viên một cách chính xác.
Vì vậy rất dễ gây hiểu lầm và căng thẳng trong công việc. John đã nghĩ ra giải pháp: Đến nói chuyện trực tiếp với nhân viên và sau đó gửi mail tóm tắt nội dung công việc. Khó khăn lớn nhất mà John phải vượt qua là thuyết phục nhân viên công nhận năng lực làm việc của anh. ”Để giữ ổn định và hòa khí trong công ty, cách duy nhất là trao đổi trực tiếp để tôi hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên và họ cũng hiểu được kỳ vọng của tôi”.
“Sếp trẻ cũng phải thường xuyên đối diện với cuộc chiến xây dựng lòng tin”- Bruce Tulgan nhà sáng lập Rainmaker Thinking Inc., một công ty tư vấn nguồn nhân lực chia sẻ. Các sếp trẻ thường rất tham vọng và nôn nóng đạt được thành tựu nhưng lại thiếu kinh nghiệm và chưa đánh giá được hoàn cảnh cụ thể của mình. Vì vậy, ngay từ đầu bạn nên chia sẻ thẳng thắn về những điều mình chưa biết rõ, học hỏi từ các đồng nghiệp để xác định mục tiêu của mình. “ Công ty thuê tôi để làm gì? Nhân viên của tôi có những khả năng gì? Mục tiêu mà chúng tôi phải hoàn thành là gì?”
Thật sai lầm nếu bạn bước vào cơ quan và thét ra lửa: “Tôi là sếp ở đây, từ giờ trở đi mọi việc phải theo ý tôi!” Cũng thật sai lầm nếu bạn xởi lởi: “ Đừng coi tôi là sếp nhé!”. Cả hai cách đều không mang lại hiệu quả. Thay vào đó, bạn nên khẳng khái trình bày mục tiêu của mình và nhờ đồng nghiệp hỗ trợ.
Đối với nhân viên

Bruce Tulgan nhà sáng lập Rainmaker Thinking Inc

Janis Grover đã làm việc với hai sếp trẻ trong hai tình huống khác nhau. Người đầu tiên là một phụ nữ chưa có kinh nghiệm làm quản lý và hầu như không bao giờ lắng nghe ý kiến của người khác. Vị sếp này luôn đặt mình trong trạng thái cạnh tranh gay gắt với đồng nghiệp. Cô thậm chí còn tranh cãi với người thư ký lớn tuổi về cách trình bày một bản kế hoạch kinh doanh. Kết quả là vị sếp này bị cho thôi việc sau một thời gian ngắn.
Lần tiếp theo, Grover làm việc với một nhóm đồng nghiệp trẻ tuổi hơn rất nhiều. Sếp trân trọng những ý kiến của cô và xem đó là những lời khuyên quý giá từ một chuyên gia dày dặn kinh nghiệm.
Một câu chuyện khác, Steven Glennon là người thích trò chuyện trực tiếp và cô ít khi sử dụng internet hay mạng xã hội. Tuy nhiên, vị sếp trẻ tuổi lại hoàn toàn khác. Glennon đành chủ động trước: “Tôi phải điều chỉnh thói quen của mình một chút để quen với cách giao tiếp của sếp và cố gắng để sếp chấp nhận cách giao tiếp của tôi. Khi cần bàn bạc những vấn đề quan trọng, tôi gõ cửa vào gặp trực tiếp”. Glennon cũng thừa nhận: “Những người trẻ có khả năng sáng tạo rất mạnh mẽ, mà chúng tôi – những người lớn tuổi khó bì kịp”.
Nếu sếp trẻ tuổi hơn bạn thì bạn phải chuẩn bị tinh thần và chấp nhận sự thật: “Sếp mới chính là những người có quyền quyết định công việc kinh doanh của công ty”. Tuy nhiên, dù chức vụ cao thấp khác nhau thì chúng ta vẫn là những con người bình đẳng. Nếu sếp can thiệp quá mức vào công việc của bạn, thì chính bạn phải giúp sếp hiểu được giới hạn của mình.
Đây là cả một nghệ thuật. Bạn không nên quát vào mặt sếp: “Tôi đã làm việc cách đây 20 năm rồi, khi đó anh chỉ mới học lớp 3”. Thay vào đó, hãy hỏi sếp bạn có thể làm được gì để cải thiện tình hình. Đừng bao giờ im lặng và chờ đợi mọi thứ thay đổi. Ý thức được uy quyền của sếp là đúng, tuy nhiên, không ai cấm bạn dẫn đường cho sếp.

Nguồn management.fortune.cnn.com - dịch PHÚC AN

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Phải dùng rồi mới biết hàng tốt

Nhiều doanh nghiệp trong nước chú trọng đầu tư lớn để sản phẩm mới có chất lượng tốt song lại loay hoay khi truyền thông sản phẩm tới người tiêu dùng, dẫn đến hiệu quả việc nghiên cứu sản phẩm mới không cao.

Hoa hậu Hương Giang giới thiệu sản phẩm mới của Vinamilk - Ảnh: Thanh Đạm

Bên cạnh vấn đề kinh phí, hai vướng mắc lớn nhất doanh nghiệp VN vướng hiện nay là thiếu thông điệp cho sản phẩm và chưa có kỹ thuật truyền thông.
Thiếu thông tin
Chị Hải (Q.Tân Bình, TP.HCM) tham quan hội chợ hàng VN chất lượng cao tại nhà thi đấu Phú Thọ (Q.11) kể: khi đến gian hàng của cân Nhơn Hòa dự tính mua chiếc cân tay để tiện đi chợ nhưng thấy trên sản phẩm ghi “Hàng không dùng cho thương mại”, hỏi cô nhân viên bán hàng, chị được giải thích cân chỉ để... cân chơi chứ không mua bán.
Rất may, sản phẩm vẫn nhận được nhiều sự quan tâm của khách. Khi nghe chuyện, ông Vũ Thiên Trường - Giám đốc tiếp thị Công ty Nhơn Hòa - mới “đính chính” lại dòng chữ trên có nghĩa cân dùng cho cá nhân, bà nội trợ đối chứng khi đi chợ chứ không phải dùng cho việc bán hàng nên cân vẫn được bày bán bình thường!
Theo chuyên gia marketing Trần Đình Dũng - Giảng viên ĐH Kinh tế TP.HCM, điểm hạn chế của nhiều doanh nghiệp trong nước hiện nay là chưa chú trọng đến truyền thông sản phẩm và thương hiệu đối với nhân viên. Hiệu quả đối thoại với khách hàng về sản phẩm mới sẽ kém nếu nhân viên bán hàng không hiểu rõ mục tiêu truyền thông và họ cần nói gì về sản phẩm.
Nhiều nhà sản xuất đã phát hiện nhu cầu của thị trường nhưng chưa tìm ra cách tốt nhất để thuyết phục thị trường theo sản phẩm của mình. Chị Nhuận, nhân viên một công ty thời trang, cho biết vừa mua một bộ hộp nhựa Sina của Công ty Đại Đồng Tiến và rất hài lòng khi sử dụng. Vấn đề là quyết định mua của chị dựa trên giá sản phẩm rẻ hơn cùng loại trên thị trường và sử dụng rồi mới phát hiện... nó tốt. Chị Nhuận lý giải: các thông điệp trên hộp nhựa Sina mang thuần túy ngôn ngữ kỹ thuật mà chưa gợi ý cho khách hàng lợi ích sử dụng. Mãi khi mua về, tham khảo trên báo chí chị mới có kinh nghiệm sử dụng.
Theo ông Trịnh Chí Cường - Giám đốc Công ty Đại Đồng Tiến, sản phẩm hộp nhựa kháng khuẩn Sina ra đời từ mối lo ngại về vấn đề an toàn vệ sinh thực phẩm của người tiêu dùng, chữ Sina là viết tắt của silver nano, công nghệ kháng khuẩn. Với công nghệ này, thực phẩm cất vào hộp bảo quản trong tủ lạnh vẫn giữ tươi nguyên cả tuần. Sau vài năm tung ra sản phẩm, hộp nhựa Sina vẫn khẳng định được chất lượng của mình nhưng nếu có kỹ thuật truyền thông, tạo ra sự tương tác cao hơn với người tiêu dùng chắc chắn sản phẩm sẽ “sống khỏe” bên cạnh nhiều sản phẩm ngoại trên thị trường.
Tiếp cận thông minh

Ông Nguyễn Quý Hòa (Tổng giám đốc Đài truyền hình TP.HCM - HTV): Hỗ trợ quảng bá sản phẩm mới trên truyền hình Sắp tới HTV sẽ hợp tác với Trung tâm Nghiên cứu kinh doanh và hỗ trợ doanh nghiệp (BSA), Hội Doanh nghiệp hàng VN chất lượng cao trong việc quảng bá các sản phẩm Việt trên kênh truyền hình. Theo đó, HTV sẽ tham gia công tác biên tập, truyền hình hỗ trợ kỹ thuật, đề tài, còn BSA có nhiệm vụ sản xuất, tìm kiếm dữ kiện xung quanh về con người, sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp VN. Mỗi tuần sẽ dành 40-60 phút cho chương trình hàng Việt, nội dung đa dạng, nhiều thể loại từ talkshow, điểm tin, phóng sự ngắn về những nét mới trong sản phẩm hàng hóa VN đến các tiểu phẩm vui nhộn, hài hước, lồng ghép vào đó là giới thiệu những đặc sản, sản phẩm mới. Tính chất vùng cũng sẽ được mở rộng ra cả nước nhưng vẫn tập trung vào khu vực phía Nam...

Bà Bùi Thị Hương, Giám đốc đối ngoại Công ty Vinamilk, cho biết đối với ngành dinh dưỡng đặc thù như sản phẩm sữa, công tác truyền thông là nhằm giáo dục tiêu dùng, giúp người tiêu dùng hiểu được giá trị dinh dưỡng, chất lượng sản phẩm đi kèm mức giá hợp lý. Và chính người tiêu dùng sẽ tự quyết định chọn mua sản phẩm nào.
Gần đây Vinamilk có giới thiệu sản phẩm dành cho trẻ biếng ăn Dielac Pedia mới - một công trình hợp tác nghiên cứu với hai nhà sản xuất dinh dưỡng hàng đầu châu Âu là Lonza (Thụy Sĩ) và Chr. Hansen (Đan Mạch).
Theo nhà sản xuất, sản phẩm khắc phục được các nguyên nhân dẫn đến trẻ VN bị chứng biếng ăn, giúp hệ tiêu hóa của trẻ khỏe mạnh, cung cấp chất xơ làm đường ruột của trẻ khỏe mạnh hơn. Cùng với thông điệp này, Vinamilk chọn cách tiếp cận sữa dùng cho người Việt, phù hợp với thể trạng trẻ em Việt. “Trước đây thị trường đã tồn tại những sản phẩm chức năng tương tự nhưng chủ yếu của nước ngoài, giá đắt hơn 60-70% so với sản phẩm nội. Việc ra đời của sản phẩm là sự khẳng định về chất lượng ngành sữa trong nước với người tiêu dùng: vẫn luôn có sản phẩm chất lượng với giá phải chăng” - bà Hương nói.
Ông Trần Anh Tuấn, Giám đốc Công ty tư vấn và hỗ trợ kinh doanh chuyên nghiệp The Pathfinder, cho biết ngoài những doanh nghiệp lớn có chiến lược quảng bá sản phẩm mới một cách bài bản, nhiều doanh nghiệp truyền thông sản phẩm chủ yếu tập trung vào đặc tính kỹ thuật và chức năng sản phẩm thay vì lợi ích và ý nghĩa của sản phẩm đối với khách hàng.

Nguồn TTO

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Nhiều doanh nhân nổi tiếng là ứng viên Quốc hội

Danh sách 827 ứng cử viên đại biểu Quốc hội khoá XIII tại 183 đơn vị bầu cử trong cả nước đã được công bố.

Ông Đặng Thành Tâm (bên trái), Chủ tịch Hội đồng Quản trị SGI và là một ứng cử viên đại biểu Quốc hội khóa tới, trong một lần gặp gỡ Tổng thống Mỹ Barack Obama.

Danh sách này đã ghi nhận sự có mặt của một lực lượng doanh nhân tương đối đông đảo. Đáng chú ý là trong số này, có một loạt doanh nhân khá tên tuổi hiện nay, bao gồm cả các lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước và tư nhân.
Ông Đặng Thành Tâm, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Đầu tư Sài Gòn (SGI) là một trong những ứng viên nổi bật trong danh sách gần 100 doanh nhân ứng cử đại biểu Quốc hội lần này. Đã nhiều năm liền, ông được ghi nhận là một trong những “người giàu” trên sàn chứng khoán Việt Nam.
Sự có mặt của ông Tâm cũng trở nên đặc biệt hơn khi mà bà Đặng Thị Hoàng Yến, chị gái ông Tâm và là Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Đầu tư Tân Đức cũng có mặt. Nếu cả hai đều trúng cử, đây sẽ là lần đầu tiên có hai doanh nhân là chị em ruột cùng góp tên trong một khóa Quốc hội.
Cũng đại diện cho khối doanh nghiệp tư nhân, trong danh sách ứng viên có sự góp mặt của nhiều doanh nhân tiêu biểu của các địa phương.
Như trường hợp ông Nguyễn Văn Bình, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Thép Việt Nhật (Hải Phòng); ông Nguyễn Hồng Sơn, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Đầu tư phát triển Hà Nội (Hà Nội); ông Mai Hữu Tín, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Đầu tư U&I (Bình Dương); ông Đinh Huy Chiến, Chủ tịch Hợp tác xã Công nghiệp và Vận tải Chiến Công (Thái Nguyên); ông Nguyễn Hồng Phong, Tổng giám đốc Công ty Phân bón Tiến Nông (Thanh Hóa); ông Đỗ Văn Vẻ, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Hương Sen (Thái Bình); ông Lê Kiên Thành, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Thực phẩm Thái Minh (TP.HCM)…
Ông Lê Kiên Thành cũng là một trường hợp được công luận dành nhiều sự chú ý, vì là con trai cổ Tổng bí thư Lê Duẩn, và đã từng một lần ứng cử đại biểu Quốc hội nhưng không trúng cử.
Trong danh sách ứng viên, lãnh đạo một số doanh nghiệp nhà nước lớn cũng có mặt, như ông Đinh La Thăng, Chủ tịch Hội đồng Thành viên Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam; ông Phạm Huy Hùng, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Công thương Việt Nam; ông Nguyễn Minh Quang, Tổng giám đốc Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị (UDIC); ông Nguyễn Ngọc Hòa, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Liên hiệp Hợp tác xã thương mại Sài Gòn; ông Thân Đức Nam, Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giám đốc Cienco 5…
Đáng chú ý, Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam (TKV) đóng góp tới 3 ứng viên trong danh sách lần này, bao gồm ông Trần Xuân Hòa, Chủ tịch Hội đồng Thành viên kiêm Tổng giám đốc; ông Nguyễn Chiến Thắng và ông Nguyễn Văn Biên, đều là Phó tổng giám đốc.
Một số doanh nhân nữ tiêu biểu cũng góp tên trong danh sách lần này, như bà Nguyễn Thị Nguyệt Hường, Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc Tập đoàn Đầu tư phát triển Việt Nam; bà Châu Thị Thu Nga, Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư xây dựng nhà đất; bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Traphaco; bà Ninh Thị Ty, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần May Hồ Gươm…
Trường hợp của Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam cũng đáng chú ý, khi đóng góp tới ba ứng viên đều là nữ, gồm bà Trần Thị Hiền, Chủ tịch Hội đồng Quản trị; bà Nguyễn Thị Thúy Vân, kế toán viên và bà Vũ Thị Thanh Thảo, cán bộ kỹ thuật. Sinh năm 1986, bà Nguyễn Thị Thúy Vân cũng là một trong những ứng viên trẻ nhất trong danh sách lần này.
Trong các khóa Quốc hội gần đây, các đại biểu là doanh nhân đã có những đóng góp đáng kể, nhất là trong vấn đề xây dựng chính sách và văn bản quy phạm pháp luật về kinh tế.
Tham gia Quốc hội có thể xem là một bước “chuyển tiếp” quan trọng đối với nhiều doanh nhân một khi muốn chuyển sang hoạt động chính trị, nhất là ở các địa phương. Theo ghi nhận của VnEconomy, nhiều doanh nhân khi chuyển sang hoạt động trong bộ máy chính quyền các địa phương đã phát huy rất tốt kinh nghiệm thực tiễn của mình trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong khi đó, ở cấp trung ương, với tư cách là cán bộ do Chính phủ quản lý, lãnh đạo các tập đoàn, tổng công ty nhà nước lớn hoàn toàn có thể được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo của các bộ ngành hoặc địa phương, và việc tham gia Quốc hội cũng là một yếu tố được đánh giá cao trong quá trình bổ nhiệm.

Nguồn VNECONOMY

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

Tiền đồng đang ở đâu?

Tăng trưởng tín dụng đã chậm lại. Lãi suất huy động tiền đồng thực sự đang rất cao, nhưng các ngân hàng vẫn đang thiếu tiền đồng. Vậy tiền đồng đang ở đâu và “cơn khát” đồng nội tệ của ngân hàng bao giờ kết thúc?
Tín dụng khựng lại
Ngân hàng Nhà nước (NHNN) công bố đến ngày 27/4/2011 tăng trưởng tín dụng toàn hệ thống đạt 5,63% so với cuối năm ngoái. Con số tăng trưởng tín dụng ba tháng đầu năm được cơ quan quản lý ngành ngân hàng đưa ra trước đó là 4,81%.
Tính ra tháng 4 tăng trưởng tín dụng chỉ có 0,82% và là tháng đầu tiên kể từ cuối quí 3/2010 tín dụng hãm đà tăng. Điều này có thể hiểu được do lãi suất cho vay từ tháng 4 đến nay tăng vọt, có ngân hàng cho vay tới 26%/năm.

Các ngân hàng hiện vẫn đang "khát" tiền đồng. Ảnh: Lê Minh Khuê.

Không doanh nghiệp làm ăn chân chính nào có thể chịu được lãi suất như thế! Phát biểu trong một cuộc họp với giới chức ngân hàng tại TPHCM mới đây, đại diện Tổng công ty Thương mại Sài Gòn (Satra) khẳng định: “Chỉ có những đơn vị đánh quả chớp nhoáng mới dám chạm đến lãi suất vay hiện nay. Ngay cả những doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận biên 20% cũng không thể “thở” được với lãi suất”.
Ở TPHCM, theo chi nhánh NHNN thành phố, tín dụng tháng 4/2011 chỉ tăng 2.200 tỉ đồng - chưa bằng mức cho vay ra của một tổ chức tín dụng có trụ sở ở Hà Nội. Ngoài lãi suất cao, các ngân hàng TPHCM còn ráo riết siết cho vay phi sản xuất, nhất là chứng khoán, bất động sản để kịp thực hiện quy định của loại hình tín dụng này vào cuối tháng 6.
Dư nợ cho vay chứng khoán chỉ còn 7.000 tỉ đồng. Nhiều ngân hàng còn hạn mức cho vay cầm cố cổ phiếu hàng trăm tỉ đồng, nhưng không tìm được đầu ra. “Thị trường chứng khoán đang ở giai đoạn “sống dở chết dở”, có mời nhà đầu tư cũng không vay” - phó tổng giám đốc một ngân hàng nói.
Ngân hàng vẫn “khát” tiền đồng
Cũng số liệu của chi nhánh NHNN TPHCM: vốn huy động đồng Việt Nam trên địa bàn thành phố bốn tháng đầu năm đạt 572.148 tỉ đồng, giảm 7% so với cuối năm 2010. Huy động tiền đồng đã giảm một cách dứt khoát trong ba tháng đầu năm và hai tuần đầu tháng 4/2011 hầu như không tăng.
Nguyên nhân là người dân đã chọn gửi tiết kiệm vàng, ngoại tệ để bảo toàn vốn trước “cơn bão” lạm phát. Chỉ từ giữa tháng 4 khi những giải pháp điều hành ngoại hối của NHNN phát huy tác dụng, tỷ giá ổn định, sự dịch chuyển tiết kiệm từ ngoại tệ sang tiền đồng mới bắt đầu.
Tuy nhiên, hai tuần, thực tế chỉ có tuần cuối tháng 4, chưa đủ để tiền đồng chảy vào ngân hàng, phục hồi dòng vốn huy động.
Có thể thấy rõ tiết kiệm tiền đồng đã yếu thế hơn tiết kiệm ngoại tệ đến mức nào khi nhìn vào bảng cân đối tài sản của Vietcombank và Vietinbank.
Số dư tiền gửi không kỳ hạn đồng Việt Nam của khách hàng đến ngày 31/3/2011 tại Vietinbank là 27.551 tỉ đồng so với 33.910 tỉ đồng vào ngày 31/12/2010; có kỳ hạn tương ứng là 129.877 và 137.167 tỉ đồng.
Tính chung vốn huy động tiền đồng của Vietinbank vào cuối quí 1 đã giảm tới 8%, tức hơn 13.600 tỉ đồng (nguồn: CTG báo cáo tài chính riêng lẻ quí 1/2011, trang 22-23).
Ở Vietcombank số dư tiền gửi của khách hàng vào cuối tháng 12 năm ngoái và cuối tháng 3 năm nay không thay đổi, nhưng kết thúc quí 1 tiền gửi bằng đồng nội tệ giảm khoảng 8.500 tỉ đồng và tiền gửi bằng vàng, ngoại tệ (quy đổi ra đồng) lại tăng 8.500 tỉ đồng (nguồn: VCB báo cáo tài chính riêng lẻ quí 1/2011, trang 24).
Đa số các tổ chức tín dụng khác cũng ở tình trạng thiếu hụt tiền đồng đầu vào như hai đại gia nói trên. Không những thế, “cơn khát” tiền đồng dồn ứ, tích tụ lại. Nó là lý do chính giải thích cho cuộc đua nâng lãi suất huy động tiền đồng.
Dám chịu trách nhiệm?
Sự khó khăn về tiền đồng của các ngân hàng càng trầm trọng hơn khi NHNN cắt dần nguồn cung bằng cách gia tăng các loại lãi suất thị trường mở, tái cấp vốn, tái chiết khấu.
Chủ động nâng các lãi suất chủ chốt và hầu như “ngó lơ” việc một số ngân hàng lách trần lãi suất tiền gửi, NHNN kỳ vọng tiền đồng sẽ chảy vào két tổ chức tín dụng.
Động thái điều hành và đích nhắm đến của NHNN cần thời gian, nhất là với sự chuyển dịch một khối lượng vàng, ngoại tệ lớn sang tiền đồng. Chỉ riêng tại Vietcombank, tổng tiền gửi bằng vàng và ngoại tệ của khách hàng đến cuối quí 1 lên tới 72.771 tỉ đồng.
Muốn đẩy nhanh sự chuyển dịch, NHNN phải “bơm” tiền đồng ra, đằng này NHNN lại “keo kiệt” muốn cả tiền đồng và ngoại tệ. Tiền đồng vì thế, vẫn tiếp tục ở ngoài cửa ngân hàng, trong lưu thông nhiều và vẫn là một trong những nguồn cơn gây nên lạm phát.
Làm thế nào vừa mua được ngoại tệ, vừa cải thiện thanh khoản của các ngân hàng, vừa hút được tiền đồng về để kiểm soát lạm phát?
Sự thận trọng trong chính sách tiền tệ không bao giờ thừa, nhưng tình huống hiện nay đòi hỏi ở cơ quan quản lý một sự dũng cảm, quyết đoán và dám chịu trách nhiệm. Trước hết trần lãi suất huy động phải được nâng lên, tạo đà cho việc “bơm” tiền ra mua ngoại tệ.
Kế tiếp theo dõi sát sao khối lượng và tốc độ tiền đồng vào ngân hàng, có hành động kịp thời nâng dự trữ bắt buộc để hút tiền trở lại kho NHNN. Trong quá trình đó, sự linh hoạt của tỷ giá nên được cân nhắc nhằm kích thích người dân bán ngoại tệ cho ngân hàng.
Các ngân hàng cho biết những ngày tỷ giá niêm yết ở mức 20.800-20.900 đồng/đô la Mỹ, người dân bán ngoại tệ nhiều hơn hẳn.
Ở đây cần phải nhấn mạnh từ mức cao nhất 20.940 đồng xuống thấp nhất 20.489 đồng/đô la Mỹ mua vào (tiền mặt) của ngân hàng trong tháng 4 vừa qua, tiền đồng có lúc đã lên giá 2,16% so với đô la Mỹ. Tỷ lệ này đã và đang khiến không ít người sở hữu ngoại tệ lưỡng lự.
Phó thống đốc NHNN Nguyễn Văn Bình, trong một bài viết về chính sách tiền tệ đăng tải trên website NHNN tháng 2/2011, khẳng định chống lạm phát là mục tiêu hàng đầu của cơ quan quản lý ngành ngân hàng năm nay. Mục tiêu đó phù hợp với tinh thần Nghị quyết 11 của Chính phủ.
Nhưng chống lạm phát bằng một mặt bằng lãi suất cao chót vót, làm tổn thương doanh nghiệp; bằng dự trữ ngoại hối quốc gia mỏng trong khi cơ hội mua vào đô la Mỹ đang có, mà lại tận dụng chậm chạp, thì liệu có nên?
Phối hợp nhịp nhàng, quyết định đúng lúc, đúng liều lượng cho những giải pháp tiền đồng - ngoại tệ đòi hỏi sự động não hơn là tung ra một giải pháp đơn độc, dễ điều hành là giữ lãi suất cao hoặc chỉ hút tiền về, còn tỷ giá phó mặc hai đầu biên độ trần - sàn.
Thế mới có chuyện Sở giao dịch NHNN cả tháng trời niêm yết giá đô la Mỹ bán trần, mua sàn, mặc các ngân hàng xoay xở điều chỉnh giá chục lần/ngày và không biết mua của dân rồi bán cho ai!  

Nguồn: HẢI LÝ/TBKTSG

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

9 cách tiếp thị trên điện thoại di động

Ngày nay, hơn 2/3 dân số thế giới sở hữu điện thoại di động(ĐTDĐ). Thống kê của trang mạng xã hội Facebook cho thấy một nửa trong số 500 triệu thành viên của họ thường xuyên truy cập vào trang từ các thiết bị di động. Nhóm người này cũng hoạt động tích cực trên Facebook hơn gấp đôi so với những người không sử dụng ĐTDĐ.

Thị trường quảng cáo trên ĐTDĐ đang bước vào thời kỳ hoàng kim của mình còn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đây là một hình thức tiếp thị vừa tốn kém ít chi phí vừa đem lại hiệu quả bất ngờ. Sau đây là 9 kênh tiếp thị hiệu quả trên ĐTDĐ giúp bạn thu hút được thêm khách hàng tiềm năng.

Thị trường quảng cáo trên ĐTDĐ đang bước vào thời kỳ hoàng kim của mình còn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đây là một hình thức tiếp thị vừa tốn kém ít chi phí vừa đem lại hiệu quả bất ngờ.

1.Tin nhắn

Khuyến khích khách hàng đăng ký vào danh sách nhận tin nhắn. Về phía mình, bạn có thể dễ dàng đăng ký với các nhà cung cấp dịch vụ tin nhắn theo nhóm đơn giản, tiện lợi như eztexting.com hay motomessage.com. Bạn cũng nên gửi tin nhắn đến khách hàng định kỳ hàng tuần.

2.Tin nhắn đa truyền thông

Ngoài tin nhắn văn bản, bạn cũng có thể gửi đến khách hàng tin nhắn kèm theo hình ảnh hoặc âm thanh. Dạng tin nhắn này giúp khách hàng ấn tượng hơn với thông điệp mà bạn muốn chuyển tải.

3.Email

Khi khách hàng ghé thăm trang web của công ty, bạn hãy khuyến khích họ đăng ký làm thành viên hoặc nhắn địa chỉ email để nhận thông tin qua ĐTDĐ. Sau khi gửi mail cho khách hàng, bạn cũng nên có một số hoạt động như thông qua email gửi coupon hoặc mã số để khách hàng tham gia các chương trình khuyến mãi.

4.Công cụ tìm kiếm

Khi ai đó sử dụng công cụ tìm kiếm trên điện thoại di động thì điều đó có nghĩa là họ đang có nhu cầu tìm kiếm các dịch vụ, sản phẩm, địa điểm ở ngay gần đó. Hãy thu hút khách hàng bằng cách cung cấp ứng dụng bản đồ có thể dùng trên ĐTDĐ và chỉ dẫn đến cửa hàng của bạn. Khi khách hàng ghé cửa hàng, bạn nên khuyến khích họ truy cập vào các mạng xã hội yêu thích để bạn bè họ cũng biết được họ đang ở đâu. Đây là cách để bạn giới thiệu sản phẩm đến khách hàng tìm năng.

5.Internet

Chèn địa chỉ website vào tin nhắn cho khách hàng hoặc kèm mã QR ( Điện thoại đọc mã QR để lấy đường dẫn sau đó tự động mở trình duyệt). Bạn cũng nên điều chỉnh nội dung và đường dẫn trên website sao cho khách hàng dễ xem từ ĐTDĐ.

6.Ứng dụng

Sáng tạo các ứng dụng dùng trên ĐTDĐ và cho phép khách hàng tải về dùng miễn phí. Thông qua những ứng dụng này bạn có thể truyền tải thông điệp về sản phẩm và dịch vụ đến khách hàng.

7.Nội dung website

Đa dạng hóa nội dung website với các video, hình ảnh và các nội dung có thể tải xuống. Gửi tin nhắn kèm mã truy cập hoặc đường dẫn để khách hàng có thể tiếp cận các nội dung này thông qua ĐTDĐ.

8.Quảng cáo

Đặt quảng cáo trên blog, báo trực tuyến và các trang dễ truy cập từ ĐTDĐ. Đính kèm quảng cáo vào email, tin nhắn và các ứng dụng dùng cho ĐTDĐ.

9.Yếu tố hỗ trợ

Camera, wifi và GPS là những yếu tố không thể thiếu của một chiếc ĐTDĐ hiện đại. Hãy khuyến khích khách hàng tận dụng những chức năng này. Ví dụ, nếu khách hàng dùng ĐTDĐ chụp ảnh sản phẩm và email cho bạn thì họ sẽ nhận được phiếu giảm giá. Ngoài ra, sau khi khách hàng sử dụng một trong những kênh quảng cáo vừa kể trên, bạn có gửi tin nhắn, email trả lời kèm theo thông điệp quảng cáo.

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More

“Kho vàng” di động

Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lãnh đạo doanh nghiệp càng quan tâm đến nguồn nhân lực, loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biết cách khai thác sẽ tận dụng được giá trị của nó.

Thật vậy, trong khi máy móc, thiết bị, công nghệ càng “có tuổi” càng thất thế thì con người, ngược lại, càng nhiều tuổi nghề càng có kinh nghiệm và “có giá” hơn. Vậy tại sao cứ để “kho vàng” này liên tục “di động”, rồi lại loay hoay tìm lời giải cho bài toán nhân tài.

Tại sao “kho vàng” thường “di động”?

Không khác những người lao động bình thường, nhân tài cũng cần được làm việc trong điều kiện thuận lợi để phát huy năng lực, họ cũng có nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng...

Thế nhưng, doanh nghiệp Việt Nam, cho đến nay, dù đã nhận thức được giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng cách ứng xử vẫn chưa được cải thiện đáng kể.

Môi trường văn hóa thiếu lành mạnh, điều kiện làm việc không thuận lợi, chính sách lương bổng, đãi ngộ bất công... đã khiến nhân tài ngán ngẩm nên tình trạng chảy máu chất xám vẫn chưa có dấu hiệu suy giảm. Thậm chí, do các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng tăng tốc “nội hóa nhân sự cấp cao” như một giải pháp tiết kiệm chi phí trong thời buổi kinh tế khó khăn, nên nhân tài đến với doanh nghiệp Việt ngày càng khan hiếm.

Cần biết cách hành xử

Đã có nhiều chuyên gia, nhiều cuộc hội thảo và cả báo chí nói về vấn đề nguồn nhân lực và giải pháp giữ chân nhân tài. Các nhà lãnh đạo cũng đã công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nói là một chuyện, hành xử như thế nào lại là chuyện khác. Vai trò của phòng nhân sự trong doanh nghiệp rất mờ nhạt, các chính sách vì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thật hiếm hoi. Hiện tượng sống lâu lên lão làng, khéo luồn lách, giỏi khoa trương để thăng tiến vẫn luôn giữ thế thượng phong, khiến ngày càng nhiều người tài muốn “dứt áo ra đi”.

Giữ và khai thác tốt nguồn nhân lực

Trước tiên, doanh nghiệp cần phải có chiến lược dùng người rõ ràng. Chiến lược nào, chính sách ấy. Các chính sách cần phải nhất quán thành một hệ thống, chứ không manh mún như ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Thay vì nói, hãy hành động! Hãy tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực, bằng cách xây dựng một hệ thống tốt, một nền văn hóa, một môi trường làm việc lành mạnh.

Khi nguồn nhân lực có điều kiện thuận lợi, được đặt đúng chỗ, được trả lương, thưởng phù hợp và được công nhận một cách công bằng, bình đẳng, họ sẽ cống hiến hết mình và ngày càng tỏa sáng.

Người đăng: vuongsungdong 0 nhận xét

Read More